1부
‘기업 교육’은 목적 중심으로 현업 부서가 주도해야
더 큰 기회 발견하기 위해 필요한 기업 교육…포스트 코로나 시대에 중요성 커져
빠른 변화의 시대다. 여기에 전 세계적으로 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)까지 덮치면서 ‘초불확실성’의 시대가 됐다. 한 치 앞을 볼 수 없는 지금 올바른 변화의 방향을 찾고 위기 속에 더 큰 기회를 발견하기 위해 중요한 ‘기업 교육’이 혼란 속에 제 기능을 하지 못하고 있어 문제다.
비대면이 일상화되면서 기업들이 습관처럼 해왔던 집합 교육은 대부분 중단됐다. 갑작스럽게 온라인 교육으로의 전환을 준비하는 기업들도 찾을 수 있지만 이들 역시 대면 교육이 가능한 날만을 기다린다.
디지털 기술의 발전으로 가상의 공간에서 실시간으로 대면과 유사한 경험의 온라인 교육이 가능하다. 하지만 기업들은 온라인 교육이 대면으로 하는 ‘집합 교육’만큼 효과가 있을지 의심스러워한다.
교육 전문가들은 코로나19 이후에도 비대면의 온라인 교육이 새로운 교육의 표준이 될 것이라고 말하지만 이런 부분을 감안하면 오프라인 교육이 사라지거나 큰 폭으로 줄어들지 의문이다. 그런가 하면 어떤 기업들은 비대면이냐 대면이냐를 고민하며 정작 중요한 기업 교육의 실행이 뒷전으로 밀리고 있는 모습도 보인다. 포스트 코로나 시대에서 어떻게 기업 교육을 해야 할지 짚어보자.
기업 교육은 경영 활동의 일환
코로나19는 기존의 경영 활동 대부분에 그 본질이 무엇인지 질문을 던지고 있다. 예를 들어 비대면 영업이 늘어나면서 직접 만나야만 영업의 성과가 나올 것이라는 기존의 통념이 깨지고 있다.
그렇다고 비대면으로 모든 영업을 바꾸라고 할 수도 없다. 영업의 방식이 아니라 영업의 본질이 무엇인지 다시 생각하게 만든다.
마찬가지로 코로나19는 대면 교육이냐, 비대면 교육이냐가 아니라 왜 기업 교육을 하는지 그 본질에 대해 묻고 있다.
그렇다면 왜 기업 교육을 할까. 기업 교육은 교육 자체가 목적이 아니다. 회사·조직·개인의 성과와 성장이 목적이다. 따라서 기업 교육은 흔히 교육 활동이 아니라 경영 활동이라고 표현한다.
그런데 많은 기업 교육이 본래의 목적으로 출발하는 듯 보이지만 교육(과정)의 목적과 이를 어떻게 효과적으로 실행할지를 고민하는 교육 자체에 초점을 맞추는 경우가 많다.
예를 들어 보자. 분기나 반기가 아니라 실시간으로 과거가 아닌 미래 지향의 피드백(feed back)을 하는 것이 조직의 성과와 성장에 중요해졌다. 특히 비대면 상황이 늘어나면서 수시 피드백은 더욱 중요해졌다.
따라서 피드백이 아니라 ‘피드나우(feed now)’나 ‘피드 포워드(feed forward)’를 위한 교육을 준비한다고 가정해 보자.
리더가 현업에서 새로운 피드백을 실행하고 이를 통해 조직의 성과를 높이려면 직접 만나 실습하는 오프라인 교육이 효과가 있다고 판단한다.
하지만 코로나19로 대면이 어려워졌다. 비대면 온라인 교육을 고민한다. 아무래도 교육의 효과가 떨어질 듯하다. 실습이 가능한 온라인부터 최근의 ‘에듀테크’까지 찾아본다.
이쯤 되면 조직의 성과라는 목적은 사라지고 대면이냐, 비대면이냐와 같이 어떤 방식으로 교육할 것인지로 관심이 넘어온다. 결국 조직의 성과를 위한 리더의 행동 변화라는 본래의 목적은 뒷전으로 밀리고 교육 실행은 멈춰 버린다.
이는 중요한 경영 활동이 멈춰 서는 것과 같다. 그렇다면 어떻게 기업 교육을 해야 할까. 기업 교육은 새로운 지식을 전파하거나 연구하는 학교가 아니다. 새로운 지식을 배우고 아는 것은 출발일 뿐이다. 이를 활용하고 실행해 실제 원하는 성과와 연결해야 한다.
이를 위해서는 원하는 성과에 맞춰진 ‘학습’ 활동이 필요하다. 학습은 배우고 익히는 활동을 통해 동일한 실수를 반복하지 않는다는 의미를 가진다.
2부에 계속...
